Gartner® Research predice 2023: Tecnología de la cadena de suministro
Leer el informe
Las mujeres son una minoría en el sector de la cadena de suministro (y su participación en la plantilla descendió durante la pandemia). Pero las empresas pueden aumentar la concienciación y el interés por este sector si tienen en cuenta las lecciones clave en materia de flexibilidad.
La mayoría de las personas, independientemente de su sexo, pueden identificarse con los retos profesionales a los que se enfrentan las mujeres, y un cambio positivo beneficiará a todos.
Aunque hay un exceso de candidatos profesionales para la cadena de suministro, la automatización está ayudando a paliar la escasez de obreros.
Las empresas están siendo mejores empleadores, dentro y fuera del almacén. Una pista: un poco de empatía ayuda.
La automatización no consiste sólo en ejecutar procesos, sino también en crear nuevas y prometedoras trayectorias profesionales.
Esta entrevista forma parte de una serie trimestral que destaca las contribuciones y trayectorias profesionales de mujeres líderes que están dejando su huella en la automatización de almacenes y en el campo de la cadena de suministro.
Para comprender mejor los retos a los que se enfrenta el mercado laboral de la cadena de suministro, GreyOrange habló con Charlie Saffro, presidente y fundador de CS Recruitingespecializada en este sector. Como líder de esta organización multimillonaria de 40 personas, Charlie ha sido testigo de una transformación laboral durante sus 16 años trabajando en el sector. En esta serie de blogs de tres partes, comparte sus puntos de vista sobre los retos y oportunidades a los que se enfrentan las mujeres, las formas en que los empleadores pueden hacer un mejor trabajo atrayendo y reteniendo a las mujeres, y cómo la automatización puede mejorar la flexibilidad en el lugar de trabajo para todos.
Durante la pandemia e incluso después, cuando los niños no van a la escuela, hay padres que trabajan y muchas veces es la madre la que se ocupa de los asuntos familiares. Pero no sólo tiene por qué ser así. Mi marido y yo llevamos el negocio juntos durante casi siete años. Cuando llegó Covid y nuestros hijos necesitaban atención individual, mi marido pasó a un segundo plano en el negocio y yo seguí desempeñando un papel de liderazgo para dirigir la empresa. Este sistema nos ha funcionado bien y espero que sea un ejemplo positivo para que la sociedad elimine los prejuicios sobre las madres trabajadoras y sus responsabilidades en casa.
También creo que la inflación tiene mucho que ver con los recientes cambios en el mercado de talentos. El otro día hablaba con alguien que decía que no tenía sentido volver a trabajar porque "cuando pago la guardería, no me queda mucho sueldo para que merezca la pena trabajar. O voy a llegar al punto de equilibrio o voy a perder dinero, y por mucho que esté dispuesta y quiera trabajar, no tiene sentido económicamente".
Tasa de actividad femenina. Fuente: Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU.
Para los puestos profesionales, creo que las mujeres tienen ventaja ahora mismo. El mercado actual ofrece más solicitantes de empleo que puestos de trabajo, lo que permite a las empresas ser más selectivas en sus decisiones de contratación. Cuando el mercado cambia así, muchas empresas ponen más énfasis en sus iniciativas y estrategias de DEI para contratar a más minorías. Estas empresas están pensando, hay mucho talento ahí fuera, y la única manera de encontrar el presupuesto es si encontramos a la persona perfecta, y muchas veces la persona perfecta tiene algo que ver con su diversidad de género.
Cuando se añade el género a la ecuación, la situación se agrava en relación con los trabajos manuales. Muchas mujeres no quieren trabajar en primera línea en un puesto que requiera trabajo físico. Pero más allá de eso, se trata de la seguridad -más que de la discriminación o la igualdad de oportunidades- y de si una mujer se sentiría cómoda estando sola en una gran instalación en mitad de la noche.
Los líderes de la cadena de suministro son conscientes de que sus organizaciones deben obtener resultados en materia de diversidad, equidad e inclusión (DEI) y bienestar de los empleados.
Alrededor de tres cuartas partes de los encuestados por Gartner están invirtiendo para aplicar prácticas de empleo equitativas y ofrecer a los empleados iniciativas de trabajo con un objetivo.
Nuestra sociedad está empezando a considerar ese equilibrio y a ver más historias sobre mujeres en la industria y el valor que aportan. Aunque nuestros clientes nunca nos obligarían a presentar únicamente candidatas femeninas, a menudo expresan su interés en contratar a una mujer para un puesto de liderazgo por diversas razones. Muchas empresas han tenido experiencias positivas trabajando con otras mujeres líderes y buscan apoyar a este grupo demográfico contratando a alguien que pueda demostrar que todo se puede hacer e inspirar a otras mujeres en el camino. Hay más conversaciones sobre preferencias demográficas que nunca y las empresas se están moviendo para diversificar sus filas, lo cual es un paso en la dirección correcta.
Las universidades y escuelas superiores pueden promover la logística de la cadena de suministro como carrera profesional entre una mano de obra más diversa.
Cuando miro el número de puestos que hemos cubierto con candidatas -en las conferencias del sector a las que asisto, y cuántos miembros o asistentes son mujeres-, ronda el 25%. Esa cifra desciende significativamente cuando nos fijamos en los líderes del sector, o incluso en las empresarias en su conjunto. Pero estamos progresando. No puedo decir exactamente cuál era la proporción cuando yo empecé, pero era muy inferior al 25%. Hace poco asistí a una conferencia en la que se habló mucho de volver a poner la responsabilidad en las universidades y escuelas superiores para promover la logística de la cadena de suministro y el transporte como carrera profesional, y atraer realmente a más minorías. Creo que es una sugerencia estupenda, pero poco realista, a menos que seas una empresa de contratación que tiene una relación directa con la universidad de tu ciudad y consigues todos tus candidatos de allí. Así pues, tenemos que hacer más como fuerza laboral colectiva para animar e inspirar a las empresas a contratar a más minorías para diversificar sus equipos.