Gartner® Research Predicts 2023: Tecnologia da Cadeia de Abastecimento
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Esta entrevista faz parte de uma série que destaca os contributos e percursos profissionais de mulheres líderes que estão a deixar a sua marca na automatização de armazéns e no domínio da cadeia de abastecimento.
Para entender melhor os desafios enfrentados pelo mercado de trabalho da cadeia de suprimentos, a GreyOrange conversou com Charlie Saffro, presidente e fundador da CS Recruiting, especializada no espaço. Como líder desta organização multimilionária de 40 pessoas, Charlie testemunhou uma transformação laboral durante os seus 16 anos de trabalho no sector. Nesta série de três partes do blogue, ela partilha ideias sobre os desafios e as oportunidades que as mulheres enfrentam, as formas como os empregadores podem fazer um melhor trabalho para atrair e manter as mulheres e como a automatização pode aumentar a flexibilidade do local de trabalho para todos.
Muitas das funções com escassez de talentos encontram-se dentro das quatro paredes de um armazém. A reserva de talentos para os condutores de empilhadores, os operadores de recolha e embalagem e até os contadores de inventário são mais difíceis de preencher após a pandemia. Trata-se de postos de trabalho no local que podem ter horários de segundo turno que exigem que alguém trabalhe fora do tradicional horário das nove às cinco.
A CS Recruiting concentra-se em funções profissionais na cadeia de abastecimento, com experiência em liderança executiva e qualquer outra função corporativa permanente que influencie a cadeia de abastecimento. Estas funções podem incluir um director geral de armazém ou um director de distribuição e estamos a assistir a um aumento de talento para posições de nicho como estas.
Actualmente, o mercado de talentos é imprevisível e sem precedentes. Nos últimos anos, as empresas contratantes tinham a vantagem. Depois, as pessoas que procuram emprego passaram a ter mais controlo. Agora, voltámos ao ponto em que as empresas estão no lugar do condutor no que diz respeito à oferta de empregos versus a procura de talentos. Assim, no ano passado, havia mais empresas a contratar do que pessoas, com toda a grande demissão, e agora temos mais pessoas à procura do que empresas a contratar. E isso é obviamente o resultado de despedimentos e cortes orçamentais. O que eu sinto é muito medo de uma recessão iminente.
Toda a gente anda à procura de vendedores. Querem produtores de receitas e colaboradores directos. Embora esta situação não seja exclusiva do mercado actual, existe sem dúvida uma correspondência entre as condições económicas e o desejo de contratar mais talentos de vendas. Mesmo no mercado de transporte de mercadorias, muitas empresas estão a sentir-se bastante sólidas do ponto de vista operacional neste momento, mas encontrarão espaço no seu orçamento se conseguirem encontrar um "rainmaker". Algumas empresas precisam de contratar vendedores para impulsionar o seu negócio e manter-se à tona. Algumas empresas são oportunistas e contratam um bom vendedor quando podem. Seja como for, a procura de talentos de vendas qualificados parece ser independente do sector.
A outra coisa que está na mente das pessoas neste momento é a noção de destacar mais mulheres como estudos de caso para mostrar o seu sucesso e percurso dentro da empresa. As organizações podem utilizar esta estratégia como parte dos seus esforços de recrutamento para encorajar mais mulheres a identificar e a relacionar-se com oportunidades que possam considerar. As mulheres estão a ser encorajadas a falar e a construir a sua marca pessoal através da liderança de ideias e da narração de histórias. Penso que esta é provavelmente a forma mais rápida de atrair mais mulheres para esta indústria - partilhar histórias de outras mulheres, para que as mulheres possam olhar para elas e dizer: "Uau, nunca considerei uma carreira aí a não ser que tenha visto alguém a abrir o caminho".
62% dos líderes da cadeia de abastecimento num inquérito recente da Gartner estão a investir em ferramentas de política e comunicação para relações de trabalho presenciais, híbridas e remotas sem problemas.
Estamos a começar a ver cada vez mais empresas a construir aquilo a que chamamos uma marca de talento. Uma marca de talento não é a marca tradicional de produto/serviço que é utilizada para atingir potenciais clientes. As marcas de talento são promovidas durante os esforços de recrutamento com o objectivo de criar atenção e interesse para os candidatos a emprego. As empresas destacam as suas marcas de talento de diferentes formas. Algumas organizações podem ter um vídeo em que os actuais membros da equipa partilham as razões pelas quais se juntaram à equipa. As marcas de talento também podem ser comercializadas através de comunicados de imprensa e notícias sobre eventos dos colaboradores, como a celebração de um aniversário ou uma promoção. A ideia é mostrar os diferentes dados demográficos da equipa, quer se trate de um rosto ou de um estudo de caso para ajudar a estabelecer pontos de ligação. Partilhar a história de um funcionário bem sucedido que começou no nível de entrada e agora é vice-presidente cria interesse e pode atrair novos talentos que representam os valores e as filosofias da empresa.
Para ajudar a criar um grupo de trabalho mais vibrante e diversificado, a GreyOrange foi patrocinadora do evento Women in Supply Chain, onde Marie McCarthyDiretora Comercial da L.L.Bean, foi homenageada.