Gartner® Research Predicts 2023: Tecnologia da Cadeia de Abastecimento
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As mulheres são uma minoria na indústria da cadeia de abastecimento (e a sua participação na força de trabalho diminuiu durante a pandemia). Mas as empresas podem aumentar a sensibilização e o interesse pelo espaço, dando atenção às lições chave em torno da flexibilidade.
A maioria das pessoas, independentemente do sexo, pode relacionar-se com os desafios de carreira que as mulheres enfrentam - e uma mudança positiva beneficiará toda a gente.
Embora haja uma oferta excessiva de candidatos a empregos profissionais na cadeia de fornecimento, a automatização está a ajudar a aliviar a escassez de trabalhadores de colarinho azul.
As empresas estão a ser melhores empregadores, dentro e fora do armazém. Dica: um pouco de empatia ajuda.
A automatização não é apenas a execução de processos, mas também a criação de novos e promissores percursos de carreira.
Esta entrevista faz parte de uma série trimestral que destaca as contribuições e os percursos profissionais das mulheres líderes que deixam a sua marca na automatização de armazéns e no campo da cadeia de abastecimento.
Para melhor compreender os desafios enfrentados pelo mercado de trabalho da cadeia de fornecimento, GreyOrange falou com Charlie Saffro, o presidente e fundador de CS Recrutamentoque é especializada no espaço. Como líder desta organização multi-milionária de 40 pessoas, Charlie testemunhou uma transformação laboral durante os seus 16 anos de trabalho na indústria. Nesta série de blogues em três partes, ela partilha ideias sobre os desafios e oportunidades que as mulheres enfrentam, formas de os empregadores poderem fazer um melhor trabalho atraindo e retendo as mulheres, e como a automatização pode aumentar a flexibilidade no local de trabalho para todos.
Durante a pandemia e mesmo depois, quando as crianças não vão para a escola, têm pais trabalhadores onde muitas vezes será a mãe a intervir para tratar de assuntos familiares. Mas não é só assim que tem de ser. O meu marido e eu gerimos o negócio juntos durante quase sete anos. Quando Covid bateu e os nossos filhos precisaram de atenção individual, o meu marido ficou no banco de trás do negócio e eu permaneci num papel de liderança para gerir a empresa. Esta configuração provou funcionar bem para nós e espero que seja um exemplo positivo para a sociedade eliminar os preconceitos em torno das mães trabalhadoras e as suas responsabilidades em casa.
Penso também que a inflação tem muito a ver com as recentes mudanças no mercado do talento. No outro dia estive a falar com alguém que disse que não faz sentido voltar a trabalhar, porque "quando pago a guarda de crianças, já não há muito no meu salário para que valha a pena trabalhar". Ou vou ficar quites ou perder dinheiro, e por mais que esteja disposto e queira trabalhar, não faz sentido financeiramente".
Taxa de participação da força de trabalho feminina. Fonte: U.S. Bureau of Labor Statistics
Para os papéis profissionais, penso que as mulheres têm neste momento uma vantagem. O mercado de hoje está a gerar mais pessoas à procura de emprego do que empregos, o que permite que as empresas sejam mais selectivas nas suas decisões de contratação. Quando o mercado muda desta forma, muitas empresas colocam mais ênfase nas suas iniciativas e estratégias DEI para recrutar mais minorias. Estas empresas estão a pensar, há muito talento por aí, e a única forma de encontrarmos o orçamento é se encontrarmos a pessoa perfeita, e muitas vezes a pessoa perfeita tem algo a ver com a sua diversidade de género.
Quando se adiciona género à equação, a situação torna-se exacerbada em relação aos papéis de colarinho azul. Muitas mulheres não querem trabalhar na linha da frente, num papel que requer trabalho físico. Mas para além disso, trata-se de segurança - em vez de discriminação ou igualdade de oportunidades - e se uma mulher se sentiria confortável em estar sozinha numa grande instalação a meio da noite.
Os líderes da cadeia de fornecimento compreendem que as suas organizações têm de apresentar resultados em diversidade, equidade e inclusão (DEI) e bem-estar dos empregados.
Cerca de três quartos dos inquiridos do inquérito Gartner estão a investir para impor práticas de emprego equitativas e proporcionar aos empregados iniciativas de trabalho orientadas para objectivos específicos.
A nossa sociedade está a começar a olhar para esse equilíbrio e a ver mais histórias sobre as mulheres na indústria e o valor que elas trazem. Embora os nossos clientes nunca nos mandatassem para apresentar apenas candidatas femininas, muitas vezes manifestarão interesse em contratar uma mulher para um papel de liderança por uma variedade de razões. Muitas empresas tiveram experiências positivas de trabalho com outras mulheres líderes e procuram apoiar esta demografia contratando alguém que possa mostrar que tudo pode ser feito e inspirar outras mulheres ao longo do caminho. Há mais conversas em torno das preferências demográficas do que alguma vez tivemos e as empresas estão a avançar para diversificar as suas fileiras, o que é um passo na direcção certa.
As universidades e colégios podem promover a logística da cadeia de abastecimento como uma carreira para uma força de trabalho mais diversificada.
Quando olho para o número de papéis que temos preenchido com candidatas mulheres - nas conferências da indústria a que vou, e quantos membros ou participantes são mulheres - é de cerca de 25%. Esse número diminui significativamente quando se olha para os líderes da indústria, ou mesmo para as mulheres empresárias como um todo. Mas estamos a fazer progressos. Não posso dizer exactamente onde estavam os rácios quando comecei, mas era muito inferior a 25%. Estive recentemente numa conferência onde se falou muito em voltar a colocar o ónus nas universidades e faculdades para promover a logística e o transporte da cadeia de abastecimento como carreira, e para atrair realmente mais minorias. Penso que é uma excelente sugestão, mas é irrealista, a menos que seja uma empresa de contratação que tenha uma relação directa com a universidade da sua cidade, e que esteja a receber de lá todos os seus candidatos. Portanto, precisamos de fazer mais como mão-de-obra colectiva para encorajar e inspirar as empresas a contratar mais minorias para diversificar as suas equipas.