Gartner® Research predice 2023: Tecnología de la cadena de suministro
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Esta entrevista forma parte de una serie que destaca las contribuciones y trayectorias profesionales de mujeres líderes que están dejando su huella en la automatización de almacenes y en el campo de la cadena de suministro.
Para comprender mejor los retos a los que se enfrenta el mercado laboral de la cadena de suministro, GreyOrange habló con Charlie Saffro, presidente y fundador de CS Recruiting, especializada en este espacio. Como líder de esta organización multimillonaria de 40 personas, Charlie ha sido testigo de una transformación laboral durante sus 16 años trabajando en el sector. En esta serie de blogs de tres partes, comparte sus puntos de vista sobre los retos y oportunidades a los que se enfrentan las mujeres, las formas en que los empleadores pueden hacer un mejor trabajo atrayendo y reteniendo a las mujeres, y cómo la automatización puede mejorar la flexibilidad en el lugar de trabajo para todos.
Muchos de los puestos con escasez de talento se encuentran entre las cuatro paredes de un almacén. Los conductores de carretillas elevadoras, los operarios de recogida y empaquetado e incluso los contadores de inventario son más difíciles de cubrir después de una pandemia. Se trata de puestos in situ que pueden tener horarios extraños de segundo turno que requieren que alguien trabaje fuera del horario tradicional de nueve a cinco.
CS Recruiting se centra en funciones profesionales en la cadena de suministro, con experiencia en liderazgo ejecutivo y cualquier otra función corporativa permanente que influya en la cadena de suministro. Estas funciones pueden incluir un director general de almacén o un director de distribución, y estamos asistiendo a un aumento del talento para puestos especializados como estos.
El mercado de talentos en estos momentos es impredecible y no tiene precedentes. En los últimos años, las empresas contratantes tenían la sartén por el mango. Luego pasaron a ser los demandantes de empleo quienes tenían más control. Ahora volvemos a tener a las empresas en el asiento del conductor en lo que respecta a la oferta de puestos de trabajo frente a la demanda de talento. El año pasado, con la gran dimisión, hubo más empresas que personas contratando, y ahora hay más personas buscando trabajo que empresas contratando. Y eso es obviamente el resultado de los despidos y los recortes presupuestarios. Lo que percibo es mucho miedo a una recesión inminente.
Todo el mundo busca vendedores. Quieren productores de ingresos y colaboradores directos. Aunque esto no es exclusivo del mercado actual, sin duda existe una correspondencia entre las condiciones económicas y el deseo de contratar a más comerciales. Incluso en el mercado de transporte de mercancías, muchas empresas se sienten bastante sólidas desde el punto de vista operativo en estos momentos, pero encontrarán espacio en su presupuesto si pueden encontrar un creador de lluvia. Algunas empresas necesitan contratar vendedores para impulsar su negocio y mantenerse a flote. Otras son oportunistas y contratan a un buen vendedor cuando pueden. Sea como fuere, la búsqueda de vendedores cualificados parece ser independiente del sector.
La otra cosa que está en la mente de la gente ahora mismo es esta noción de destacar a más mujeres como casos de estudio para mostrar su éxito y su trayectoria dentro de la empresa. Las organizaciones pueden utilizar esta estrategia como parte de sus esfuerzos de contratación para animar a más mujeres a identificar y relacionarse con oportunidades que podrían considerar. Se está animando a las mujeres a que hablen y construyan su marca personal a través del liderazgo intelectual y la narración de historias. Creo que esa es probablemente la forma más rápida de conseguir más mujeres en esta industria: compartir historias de otras mujeres, para que las mujeres puedan mirar eso y decir: "wow, nunca consideré una carrera allí a menos que haya visto a alguien más allanar el camino".
El 62% de los líderes de la cadena de suministro en una encuesta reciente de Gartner están invirtiendo en políticas y herramientas de comunicación para unas relaciones laborales fluidas en persona, híbridas y a distancia.
Cada vez son más las empresas que crean lo que llamamos una marca de talento. Una marca de talento no es la tradicional marca de producto/servicio que se utiliza para captar clientes potenciales. Las marcas de talento se promueven durante los esfuerzos de contratación con el objetivo de crear atención e interés para los solicitantes de empleo. Las empresas destacan sus marcas de talento de diferentes maneras. Algunas organizaciones pueden tener un vídeo con miembros del equipo actual para compartir por qué se unieron al equipo. Las marcas de talento también pueden comercializarse a través de comunicados de prensa y noticias en torno a eventos de los empleados, como la celebración de un aniversario o un ascenso. La idea es mostrar diferentes aspectos demográficos del equipo, ya sea una cara o un caso práctico que ayude a establecer puntos de conexión. Compartir la historia de un empleado de éxito que empezó en el nivel básico y ahora es vicepresidente crea interés y puede atraer a nuevos talentos que representen los valores y la filosofía de la empresa.
Para contribuir a crear una mano de obra más dinámica y diversa, GreyOrange patrocinó el evento Women in Supply Chain (Mujeres en la cadena de suministro), en el que participaron Marie McCarthyDirectora Comercial de L.L.Bean.